携程内部通知：9 月 1 号起居家办公无需直属领导审批，提交即视为自动通过。网友好奇，这个政策是怎样的？对员工来说算好事吗？
此次政策通过系统秒批机制赋予员工空间灵活性，理论上可减少通勤时间、提升深度工作机会，并降低时间-型冲突；同时，审批权的移除降低了角色冲突与心理负荷，有助于缓解紧张-型冲突。携程2024年内部实验已观测到混合办公组离职率下降32%、员工满意度显著上升，与Messersmith研究所预测的“感知控制↑→组织承诺↑→离职意愿↓”路径高度吻合。然而，两项研究亦共同指出，若组织在绩效评价与文化层面仍以“响应速度”或“即时可达”作为敬业信号，员工可能将“物理离线”转化为“心理在线”，导致隐性加班（invisible overtime）与角色边界模糊化，从而抵消空间灵活性带来的收益。
Jacukowicz等人通过对“永不离线”型数字职业的研究发现，工作-生活平衡（WLB）并非单纯取决于工作场所的物理位置，而是取决于员工对“边界控制权”（boundary control）的感知，即能否自主决定何时、以何种方式“下线”（disconnect）。当员工具备较高的边界自治时，即便工作性质要求持续在线，其负向工作-家庭溢出效应（negative work-to-home spillover）亦显著降低，工作-生活平衡满意度随之提升。携程此次取消居家办公的审批节点，实质上将制度性羞耻成本（stigma cost）与上级裁量权移除，使员工在制度层面获得了即时、无条件的边界控制权，从而有望复制并放大Jacukowicz研究所揭示的正面效应。Jacukowicz特别警示，当“可接触性压力”（availability pressure）持续存在时，员工会自我施加“永久在线”规范，进而诱错失恐惧（FoMO）与心理脱离失败。
Messersmith（2007）针对信息技术（IT）专业人员的研究则指出，该群体因工作特征（项目制、24×7 on-call、角色过载与技术辅助的随时可触达性）而处于时间-型（time-based）与紧张-型（strain-based）工作-生活冲突的高风险区。其研究强调，“感知控制”（perceived control）是缓解冲突、降低倦怠与离职倾向的关键缓冲变量。携程产研序列员工正是Messersmith所定义的高风险群体：其工作节奏受发布窗口、系统稳定性与跨时区协同需求驱动，传统“下班”概念已被“告警-响应”机制取代。
携程“居家办公免审批”政策在理论层面精准击中了文献所强调的“边界控制权”这一核心变量，预期可进一步提升产研员工的WLB、组织承诺与留存率；但其成功实施仍需辅以边界管理规范、绩效评价重构与文化信号调整，以防止“空间灵活”演变为“时间侵蚀”，从而真正实现从“福利”到“可持续生产力”的制度跃迁。携程政策的长期成效或将将取决于以下配套机制的建立：第一，是否将结果导向（outcome-based）绩效指标取代过程可见性（visibility-based）评价；第二，是否明确“核心在线时段”与“离线免责条款”，以制度方式保障员工的心理脱离权；第三，是否保留适度的面对面互动（如每周1-2天到岗），以维系弱联系、导师指导与非正式知识流动，避免虚拟办公带来的专业孤立（professional isolation）。
参考文献：
- Messersmith, Jake. “Managing Work‐life Conflict among Information Technology Workers.” Human Resource Management 46, no. 3 (August 20, 2007): 429–51. https://doi.org/10.1002/hrm.20172.
- Mellner, Christin, Pascale Peters, Maria Johanna Dragt, and Susanna Toivanen. “Predicting Work-Life Conflict: Types and Levels of Enacted and Preferred Work-Nonwork Boundary (in)Congruence and Perceived Boundary Control.” Frontiers in Psychology 12 (November 15, 2021). https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.772537.
- 民生证券, 混合办公风口已至，企业通信需求高企, accessed September 02, 2025, https://pdf.dfcfw.com/pdf/H3_AP202112211535818189_1.pdf.
最后一次修改于 2025-09-02